Les récompenses en contexte de gestion de projet

Gérard Perron, PMP.

Lorsque j’aborde le sujet des récompenses avec des gestionnaires de projet, leur réaction la plus courante est de dire que le gestionnaire de projet n’a pas le pouvoir de donner des récompenses financières. C’est vrai que la plupart des gestionnaires de projet ont plus d’influence que d’autorité et qu’ils ne peuvent engager des fonds de l’organisation, à moins qu’ils n’aient été prévus au budget du projet. Cependant, les membres d’une équipe de projet sont comme tous les employés de n’importe quelle organisation, ils sont sensibles aux marques de reconnaissance. Alors que peut faire le gestionnaire de projet ?

La question des récompenses est toujours délicate. Cet article présente différents exemples de récompenses qui stimuleront votre imagination pour trouver les récompenses les mieux adaptées à vos équipiers. Mais ce n’est pas tout de savoir quelles récompenses choisir, encore faut-il bien les appliquer pour qu’elles aient l’effet voulu, soit de motiver les participants. Le mot est lancé, il est ici question de motivation. C’est un sujet qui fait couler beaucoup d’encre, parce qu’il est au cœur du leadership. Un leader efficace sait motiver ses troupes. Or dans un contexte de gestion de projet, quatre éléments jouent sur le moral de l’équipe.

  • Le contenu du projet
    Plus le contenu sera stimulant, plus ce sera facile de motiver les participants. Un des défis est donc de démontrer que le contenu est stimulant.
  • L’équipe de projet
    Des équipiers compétents et dont les expertises sont complémentaires forment la matière première d’un projet réussi. Les talents de négociateur du chef de projet seront nécessaires pour obtenir les bons équipiers et ses talents de leader permettront de développer l’esprit d’équipe.
  • Les pratiques de gestion
    Une approche participative, qui informe bien les participants et qui les mobilise dans les décisions importantes, permettra d’améliorer la motivation.
  • Les récompenses
    Si les trois éléments précédents sont présents et qu’en plus le chef d’équipe sait récompenser les efforts, nous avons les prérequis pour le succès du projet. Quelles récompenses choisir?

Des exemples de récompenses

Le principe de base d’une récompense est qu’elle doit faire plaisir. Elle doit donc être adaptée à la personne qui la reçoit. Ce qui signifie qu’il faut bien connaître les membres de son équipe et faire preuve d’imagination pour trouver la récompense qui stimulera le comportement recherché. La liste qui suit n’est donc pas une liste exhaustive, mais plutôt une amorce qui permettra de stimuler votre imagination.

Bureau privé

Bureau avec vue superbe

Secrétaire attitré

Stationnement réservé ou gratuit

Laissez-passer de transport en commun

Équipement technologique de pointe (portable, cellulaire…)

Accès à un gymnase

Salle de repos équipée (table de jeu, aliments santé…)

Voiture de service

Horaire flexible

Télécommunication à volonté

Remboursement de frais d’inscription à des cours Formation spécifique

Participation à un colloque

Vacances

Fin de semaine de récompense pour l’équipe

Recommandation pour une promotion

L’une des récompenses les plus appréciées est l’éloge. Nous négligeons trop souvent de remercier et de féliciter nos équipiers et nous nous privons ainsi d’une puissante source de motivation. N’oubliez pas la règle suivante : « Féliciter en public et critiquer en privé. » De plus, soyez spécifique : « Félicitations pour ton beau travail », ça manque de précisions. « Félicitations, le rapport que tu as remis était complet et concis. Ça m’a permis de faire comprendre à la direction pourquoi nous avions modifié le plan de communication. » Voilà qui est plus précis et revalorisant.

Une autre récompense à la portée du chef de projet est l’évaluation du rendement. Elle se fait normalement à la fin du projet, mais elle se prépare à mesure que le projet évolue. Lorsqu’une performance est exceptionnelle, il faut le souligner et préciser à la personne que sa performance sera mentionnée à son supérieur organisationnel à la fin du projet. En préparant l’évaluation au fur et à mesure que le projet évolue, ça permet de présenter une rétroaction rapidement et ça permet de réaliser une évaluation qui sera plus étoffée à la fin.

La banque de temps est un outil de gestion souvent utilisée en contexte de projet. Il faut occasionnellement fournir un effort additionnel pour livrer une tâche et des heures supplémentaires sont exigées des équipiers. La possibilité d’accumuler du temps peut être perçue comme un avantage intéressant. Ce temps sera utilisé ultérieurement pour prolonger une fin de semaine ou pour faire un voyage avec la famille. Par contre, l’utilisation de cette banque de temps doit être balisée pour éviter des abus ou des déceptions. Par exemple, on peut limiter le temps cumulable. On peut aussi éliminer des périodes où le temps peut être repris pour éviter que ça se produise dans les périodes de pointes du projet ou de l’entreprise.

Comment utiliser les récompenses?

Il faut s’assurer que la récompense est perçue comme un renforcement positif. Si l’on donne une récompense, c’est parce que l’on veut souligner une performance ou un effort. La récompense doit motiver la répétition de l’effort. Pour ce faire, elle doit être perçue positivement. Par exemple, si je félicite publiquement une personne pour un effort qu’elle a accompli, cette personne doit recevoir ces félicitations avec plaisir. Or il peut arriver que ces félicitations provoquent les railleries chez ses collègues de travail. Dans ce contexte, la personne tentera de ne plus produire l’effort précédent de peur de faire l’objet de raillerie. Dans ce cas, la récompense devient un renforcement négatif et la personne aura tendance à ne pas reproduire le comportement souhaité par le chef de projet.

Comme nous le constatons, la notion de récompense est personnelle et le chef d’équipe devra connaître ses équipiers s’il veut que les renforcements soient positifs. La connaissance des besoins des membres de l’équipe passe par une bonne communication au sein de l’équipe. C’est d’autant plus important que la notion de récompense évolue avec le temps. Une récompense perçue positivement à un moment peut l’être négativement à un autre moment. Par exemple, l’accès à un stationnement a pu être apprécié un certain temps, mais à mesure que la promotion pour l’utilisation du transport en commun s’accentue, l’utilisation d’un véhicule privé peut devenir une source de confrontation avec les collègues et provoquer le désir de se déplacer en transport en commun ce qui transforme le stationnement en renforcement négatif ou du moins neutre.

Le salaire est aussi un facteur de motivation. Même si le chef de projet ne contrôle pas souvent cet élément, il doit savoir comment il influence le comportement. La plupart des experts s’entendent pour dire que le salaire n’est pas un élément de renforcement positif. Cependant, il sera difficile de motiver un individu qui ne perçoit pas son salaire comme équitable. Le chef de projet devra utiliser son influence pour amener l’organisation à s’approcher le plus possible de la meilleure équité dans sa politique de rémunération et surtout de promouvoir cette politique. Par exemple, il sera difficile de mobiliser des ressources dans une organisation qui surpaye des « stars ».

La motivation est individuelle et elle doit être entretenue. Ainsi, une stratégie de reconnaissance doit s’appliquer tout au long du projet. C’est une erreur de penser : « je l’ai félicité publiquement, maintenant je m’attends qu’il continue à donner un rendement exemplaire. » Il le fera s’il continue à recevoir régulièrement de la reconnaissance. De plus, dans le cadre d’un projet, le temps passe vite. Il ne restera peut-être plus de temps pour les éloges à la fin. Aussi la capacité d’agir rapidement doit être maintenue tout au long du projet. Lorsqu’un changement est nécessaire, il faut le faire immédiatement.

Ne soyons pas « chiches » sur les éloges. De toute façon, les éloges d’un équipier ont toujours des retombées sur le chef de projet. Ce dernier brillera seulement si les membres de l’équipe brillent. Un leader efficace à l’humilité de partager les honneurs et d’assumer la responsabilité des moins bons coups. C’est une attitude appréciée qui est rentable à long terme. En y pensant attentivement, vous retrouverez probablement cette qualité chez les leaders que vous admirez le plus.

La reconnaissance étant un élément important du succès d’un projet, il est important de planifier la stratégie de reconnaissance pour qu’elle soit réellement un renforcement positif et pour éviter les pièges précédemment identifiés. Le responsable des ressources humaines de l’entreprise pourra être un allier précieux dans la planification des récompenses pour les équipiers du projet. Ces professionnels ont l’habitude d’évaluer les systèmes de récompenses pour qu’ils tendent vers l’équité.

Conclusion

Un effort d’imagination permet de trouver des récompenses appropriées pour les membres de l’équipe. Il y a toujours des récompenses qui ne coûtent rien financièrement. Bien souvent, ce sont les plus appréciées. Mais il faut se rappeler que la reconnaissance doit s’appliquer avec équité. Dans ce sens, il faut la planifier pour que tous les membres de l’équipe soient satisfaits.

À propos de l’auteur

Gérard Perron occupe des postes de gestion depuis 1977. Son expertise est reconnue en développement économique (développement local et coopératif) de même qu’en développement organisationnel (gouvernance d’entreprise et gestion de projet). Il a écrit un livre sur la gestion participative et un autre sur la gestion des coopératives. Il a collaboré à d’autres ouvrages en gestion des organisations et en développement coopératif. En 1997 et en 2003, il est choisi « Professionnel en développement économique de l’année » au Québec. Depuis octobre 2003, il est consultant spécialisé en développement économique et organisationnel. Il est certifié « Project Management Professional » et donne régulièrement de la formation en gestion (leadership, communication, gestion participative, gestion de projet…).

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