Comment garder les gestionnaires de projet : le défi des compétences

Par Gérard Perron, PMP

Introduction

Attirer des gestionnaires de projet compétents est un véritable défi pour les organisations.  Que dire alors de celui de les retenir et de les motiver au sein d’un marché très compétitif ! De plus en plus d’organisations réfléchissent aujourd’hui aux moyens à mettre en place pour adresser ce défi.

Via cet article, nous souhaitons vous présenter une approche, un « Cadre de gestion de carrière en gestion de projet », qui a fait ses preuves en se basant sur les deux études de cas  présentées dans  cet article. Le cadre de gestion de carrière permet de créer un référentiel utile et stimulant tant pour l’employé que pour l’organisation. Même si nos études de cas  sont des entreprises de grande taille, vous constaterez que cette démarche est applicable dans toute organisation indépendamment de sa taille.

Lorsqu’une organisation désire attirer et retenir des gestionnaires de projet compétents, elle doit naturellement appliquer les règles de base dans ce domaine. En premier lieu, offrir un environnement de travail motivant avec des conditions de rémunération et des avantages sociaux compétitifs. C’est souvent l’environnement de travail qui rendra la rémunération acceptable. Cinq conditions de succès permettront de donner un environnement stimulant : la confiance, le soutien, la reconnaissance, l’autonomisation (empowerment) et le sentiment d’équité. Plusieurs ouvrages traitent de ces sujets et vous trouverez quelques références à la fin de cet article. Notre objectif est de vous présenter l’approche qui, tout en réunissant ces cinq conditions de succès, augmentera  la motivation de vos gestionnaires de projet et, par la même occasion, la valeur ajoutée  de votre organisation.

Pourquoi un cadre de gestion de carrière ?

HP Services a finalisé la mise en place d’un cadre de gestion de carrière pour l’ensemble de ses chefs de projet à travers le monde, soit 4000 individus dans 170 pays. HP services identifie trois bénéfices majeurs liés à cette démarche[1] :

  • L’amélioration de la maturité de l’organisation en  matière de gestion de projet;
  • Le pourcentage de projets qui respectent le budget et l’échéancier est supérieur à la moyenne des entreprises comparables;
  • Le taux de rétention des employés est supérieur à la moyenne des entreprises comparables.

Au moment de la mise en place de son plan de gestion de carrières, HP Services cherchait principalement à :

  • Harmoniser les nombreuses descriptions d’emplois;
  • Lier les compétences des gestionnaires de projet aux besoins de l’organisation;
  • Améliorer la cohérence du processus de sélection et de nomination.

Dans un projet en cours, PMGS[2] conseille un client européen dans la mise en place d’un cadre de gestion de carrière en projet. Cette entreprise, cherche des solutions innovantes pour améliorer ses résultats, supporter sa croissance, améliorer sa compétitivité et surtout pour accompagner un changement stratégique majeur : passer d’une stratégie orientée produits à une stratégie orientée solutions. Pour ces raisons, l’entreprise a décidé de travailler sur deux fronts en parallèle : développer sa maturité en gestion de projet et améliorer le niveau de compétences de ses ressources projet.

À quoi ressemble un cadre de gestion de carrière?

Chez HP Services, il était important d’évaluer les exigences et les attentes vis-à-vis des gestionnaires de projet et ce, à tous les niveaux du projet. Trois critères ont été retenus :

  • L’impact de leur contribution, selon l’ampleur des projets dans lesquels ils avaient été impliqués.
  • Le leadership dont ils ont fait preuve dans la gestion de projet.
  • La profondeur de leurs connaissances en gestion de projet et du secteur d’industrie chez HP.

L’information recueillie a permis à l’entreprise de bien évaluer l’aptitude des candidats pour les postes offerts, tant à l’intérieur de l’organisation que pour l’embauche de nouvelles ressources. En même temps, les candidats ont pu évaluer leurs compétences, en regard des attentes de l’entreprise. Cette situation nouvelle a aussi contribué à une certaine planification de leur carrière au sein de l’organisation, en fonction de leurs intérêts, de leurs aptitudes, des attentes de l’entreprise et des opportunités de formation. Le programme de développement des compétences mis en place chez HP Services facilite l’attraction, la rétention et le développement des meilleurs employés, et ce, à la satisfaction de toutes les parties.

Les responsables chez HP Services insistent pour préciser que des résultats concrets comme la description précise des emplois, un cheminement de carrière ou l’évaluation des compétences sont en relation étroite avec le « PMI®’s Career Framework[3] » développé par le Project Management Institute pour les gestionnaires de projet et pour les organisations qui les embauchent.

Dans le cas du  client de PMGS, l’entreprise désirait réaliser les objectifs suivants :

  • développer et implanter une approche commune en gestion de projet dans les différentes entités réparties dans le monde;
  • améliorer le niveau des compétences en gestion de projet de ses employés;
  • et mieux évaluer sa maturité en gestion de projet.

Pour réaliser un tel changement et susciter l’adhésion au niveau mondial, l’entreprise devait s’appuyer sur un référentiel en gestion de projet mondialement reconnu et suffisamment flexible pour s’adapter à tout type de projet. Très rapidement, le PMI® s’est imposé comme le choix idéal parce qu’il permettait à l’organisation d’atteindre les objectifs ci-dessus.

À partir des normes du PMI®, PMGS travaille actuellement avec son client pour développer un système de gestion basé sur trois piliers interdépendants :

  • Un système de gestion à l’intention des gestionnaires de chefs de projet intégrant
  • Un processus complet de gestion de projet des clients aligné sur le cycle de vie de projet du PMBOK®[4]
  • Un programme de développement des compétences en gestion de projet

Tout en adaptant le cadre de référence du PMI®, l’entreprise se dote d’une échelle de niveaux en gestion de projet spécifique qui permet d’allier ses exigences de compétences selon les niveaux de complexité des projets. Les niveaux sont différenciés par des certifications qu’elles soient du PMI ou internes. Ainsi, pour être promu gestionnaire de projet senior ou gestionnaire de programme, la personne doit être détentrice d’une certification PMP.

Conclusion

Ces deux exemples démontrent l’avantage de se donner un cadre de gestion de carrière. Les deux organisations bénéficient d’un outil qui facilite leur gestion et améliore leur capacité d’attraction et de rétention de main d’œuvre.

Gérard Perron, PMP

Expert-conseil en développement économique et en développement organisationnel

Références

Vijay k.Verma, Managing the project team, Project Management Institute, 1997.

http://www.pmi.org/careerframework

Gérard Perron, La gestion participative, Éditions Transcontinental, 1997.

À propos de l’auteur :

Gérard Perron occupe des postes de gestion depuis 1977. Son expertise est reconnue en développement économique (développement local et coopératif) de même qu’en développement organisationnel (gouvernance d’entreprise et gestion de projet). Il a écrit un livre sur la gestion participative et un autre sur la gestion des coopératives. Il a collaboré à d’autres ouvrages en gestion organisationnelle et en développement coopératif. En 1997 et en 2003, il est choisi « Professionnel en développement économique de l’année » au Québec. Depuis octobre 2003, il est consultant spécialisé en développement économique et organisationnel. De 2007 à 2009, il fut aussi directeur général (2 j/s) du Project Management Institute, Section Lévis-Québec. Il est certifié « Project Management Professional » et donne régulièrement de la formation en gestion de projet (leadership, communication, initiation, préparation à la certification PMP…).


[1] Les informations relatives à HP Services (division de Hewlett-Packard Company) sont tirées de : HP Services Adds Consistency and Top Talent to Global Project Operations, Career paths in action, Project Management Institute, http://www.pmi.org/GetInvolved/Pages/REP-Promote-Project-Management.aspx, novembre 2009.

 

[2]PMGS est une société globale de conseil et formation en gestion de projet, qui se spécialise dans la mise en place de cursus de formation adapté. Le processus de mise en place du cadre de gestion de carrière est présentement en cours chez le client de PMGS, c’est pourquoi nous conservons son anonymat.

[3] Le « Career Framework » est un outil développé par le Project Management Institute et est disponible sur le site Internet : http://www.pmi.org/careerframework

[4] Le PMBOK®  (Project Management Body of Knowledge) est le référentiel de gestion de projet développé par le PMI®.

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